Положение о персонале предприятия ооо образец

Локальные нормативные акты организации

Положение о персонале предприятия ооо образец

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2021 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2021 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник: https://kontur.ru/articles/4768

Локальные нормативные акты

Положение о персонале предприятия ооо образец

Локальные нормативные акты — это акты (документы), содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 8 ТК РФ).

Основные локальные нормативные акты:

  • Штатное расписание (Форма Т-3) (бланк, скачать)
  • Правила внутреннего трудового распорядка (пример, скачать)
  • Положение о защите персональных данных (пример, скачать)
  • Программа вводного инструктажа (пример, скачать)

Подробнее о регламентах составления и видах локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством можно почитать в статьях:

  • Локальные нормативные акты
  • Виды локальных нормативных актов, согласно ТК РФ

В Кадровом клубе “Кадры в порядке” прошел семинар Светланы Дмитрищук “Локальные нормативные акты”. Рекомендуем посмотреть видеозапись этого материала.

Дмитрищук С.А. “Локальные нормативные акты”

Другие видеозаписи семинаров кадрового клуба можно посмотреть в разделе “ВИДЕО”

Ниже приведены примеры локальных нормативных актов, разработанные в разное время для различных компаний. Они могут послужить отправной точкой для составления локальных нормативных документов для вашей компании.

Важно помнить, что локальные нормативные документы должны отражать специфику именно вашей компании, поэтому любой образец потребует серьезного анализа и переработки.

Кодексы

Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов. Подробнее о создании и внедрении “Кодекса этики” в компании можно почитать в статье “Этический кодекс компании”. 

Примеры корпоративных кодексов:

  • Кодекс деловой этики, универсальный (скачать)
  • Кодекс деловой и корпоративной этики НК “РОСНЕФТЬ” (скачать)
  • Кодекс деловой этики ОАО “Группа “Илим” (скачать)
  • Кодекс деловой этики ООО “Уралавтостекло” (скачать)
  • Кодекс этики компании “Базовый элемент” (скачать)
  • Корпоративный кодекс Банка (скачать)
  • Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления АО (скачать)

Положение о персонале

Положение о персонале – документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Подробнее можно почитать в статье: “Положение о персонале: этапы разработки и структура”

Примеры Положений о персонале:

  • Положение о персонале (форма) (скачать)
  • Положение о персонале акционерного общества (скачать)
  • Положение о персонале (скачать)
  • Положение о персонале (скачать)

Положения об оплате труда и премировании

Положение об оплате труда – локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы.

Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение).

Подробнее о содержании и структуре Положения об оплате труда можно почитать в статье “Положение об оплате труда”.

Примеры положений об оплате труда:

  • Положение о материальном и моральном поощрении персонала (скачать)
  • Положение о материальном и моральном поощрении работников (скачать)
  • Положение о материальном поощрении (скачать)
  • Положение о поощрении передовиков производства и лучших работников (скачать)
  • Положение о премировании (скачать)
  • Положение о премировании работников организации (скачать)
  • Положение об оплате и стимулировании труда работников (скачать)
  • Положение об оплате труда (скачать)
  • Положение об оплате труда (скачать)
  • Положение об оплате труда в ГУ (скачать)
  • Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ФГУ ЗКП (скачать)
  • Положение об оплате труда и премировании (скачать)
  • Положение об оплате труда и премировании (скачать)
  • Положение об оплате труда и премировании работников (скачать)
  • Положение об оплате труда ИГХТУ (скачать)
  • Положение об оплате труда муниципальных служащих (скачать)
  • Положение об оплате труда работников Волжского гуманитарного института (скачать)
  • Положение об оплате труда работников ОАО “Шинный завод” (скачать)
  • Положение об оплате труда работников ООО и его структурных подразделений (скачать)
  • Положение об оплате труда работников организации (скачать)
  • Положение об оплате труда работников УрГУ (скачать)
  • Положение об оплате труда работников учреждений г.Белогорска (скачать)
  • Положение об оплате труда сотрудников ТГУ (скачать)
  • Положение по контрактной системе найма и оплаты труда (скачать)
  • Система мотивации менеджеров проектов и членов проектных групп (скачать)

Положения о подразделениях

Положения о структурных подразделенияхне являются обязательным документом в соответствии с трудовым законодательством, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации.

Требования Положений могут быть определены внутренними документами организации (например, Стандартом разработки положений о структурных подразделениях).

Если таких документов у вас нет, то при разработке Положения можно использовать типовой шаблон Положения о структурном подразделении.

  • Положение о подразделении Бухгалтерия (скачать)
  • Положение о подразделении Кадровая служба (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного конструктора (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного механика (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного технолога (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного энергетика (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел кадров (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел капитального строительства (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел контроля качества (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел маркетинга (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел материально-технического снабжения (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел организации и оплаты труда (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел по защите информации (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел сбыта (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел социального развития предприятия (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел технического контроля (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел транспортный (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел финансовый (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел юридический (скачать)

Другие Положения

  • Положение о бюджетной структуре компании (скачать)
  • Положение о дисциплинарной и материальной ответственности (скачать)
  • Положение о коммерческой тайне предприятия (скачать)
  • Положение о конкурсе на замещение вакантной должности генерального директора (скачать)
  • Положение о конкурсном отборе (скачать)
  • Положение о наставничестве (скачать)
  • Положение о подготовке персонала (скачать)
  • Положение о порядке найма персонала (скачать)
  • Положение о порядке прохождения испытательного срока (скачать)
  • Положение о социальных трудовых гарантиях и льготах персонала АО (скачать)
  • Положение о финансовой структуре (скачать)
  • Положение об адаптации работников АО (скачать)
  • Положение об аттестации работников акционерного общества (скачать)
  • Положение об организации производственных стажировок (скачать)
  • Положение об отделе профессионального развития (скачать)

Источник: http://www.HR-OK.ru/kadrconsalt/lna/

Положение о подборе персонала

Положение о персонале предприятия ооо образец

«Утверждаю»

директор ООО «_________»

______________  /__________/

«__» _________ 20__ г.

Положение о подборе персонала

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3.

В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме кандидата

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного интервью является:

— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;

— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).

5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и  предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе  и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

7. Прекращение поиска соискателей

7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

8. Ответственность за подбор персонала

8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-podbore-personala-2/

Что такое положение о персонале?

Положение о персонале предприятия ооо образец

Одним из способов регуляции взаимоотношений внутри компании между руководством и сотрудниками является положение о персонале – внутренний нормативный документ. В России данное понятие возникло относительно недавно.

Документ и его особенности

После распада СССР возникла необходимость в новых методах регуляции трудовых отношений, ведь прежние “умерли” вместе с коммунистической системой. Да и не подходили те правила, созданные для государственных структур, тем, кто работал на частных компаниях.

Одной из основных целей создания положения о персонале было сделать внутреннюю структуру компании гибкой и устойчивой к внешним и внутренним потрясениям.

В условиях сегодняшнего рынка, когда любая организация постоянно сталкивается с вызовами, требуется сделать так, чтобы штат работников был готов мгновенно адаптироваться и решать любые поставленные задачи, не просто избегая убытка, но и принося прибыль в большинстве ситуаций.

Именно с этой целью примерно с 1994 года крупные российские фирмы, в том числе и государственные, начинают вводить положение о персонале. Сегодня оно распространено повсеместно. Такого рода документы существуют уже в средних и даже совсем небольших компаниях.

Несмотря на то что данный документ был заимствован из западной предпринимательской практики, он быстро оброс изменениями, которые были внесены с целью отражения российских реалий.

Как ведется положение в организациях?

Есть 3 основных формы введения в компании различных нормативных актов, которые регулируют внутренние отношения сотрудников и руководства:

  1. Создаются только правила внутреннего распорядка, которые включаются в себя рабочее расписание и некоторые другие аспекты.
  2. Правила внутреннего распорядка дополняются положением о персонале.
  3. Существует только положение о персонале.

Если был выбран первый вариант, то к современным условиям адаптируются те правила, которые были описаны еще в 1984 году, в постановлении Государственного комитета труда СССР №213. Несмотря на то что данный документ был принят еще в СССР, его положения не конфликтуют с нормами современного Трудового кодекса.

Во втором же случае указанные выше нормы Госкомтруда дополняются путем создания положения о персонале. В данном случае сотрудникам компании будет необходимо создать достаточно сложный документ, а именно это самое положение.

Что оно должно включать в себя? Это описание корпоративных норм и правил поведения, учитывающее взаимоотношения как между сотрудниками, так и работников с руководителями организаций, что является одним из основных направлений в структуре большинства подобных документов.

В большинстве случаев в начале такого документа идет описание принятых в данной компании норм и правил поведения, включающих в себя разные характеристики. Часто они носят достаточно образный характер, но, как показывает практика, чем более конкретным является положение о персонале, тем оно более эффективно.

Чем руководствуется положение?

Для того чтобы ценности, декларируемые данным внутренним актом компании, были не просто голословными, положение еще должно включать в себя инструменты того, как они должны претворяться в жизнь. Обычно под инструментами понимаются и используются различные меры дисциплинарного характера, такие как премии и их лишение, различные штрафы и т. п.

Но чтобы данная система была действительно эффективной, современная наука об управлении персоналом рекомендует сделать ее обоюдной.

То есть не только сотрудники должны выполнять определенные обязанности и нести наказание за их невыполнение, но и должны быть прописаны возможности воздействия на руководство организации, хотя бы теоретически, даже если на практике не предполагается их реальное исполнение.

Ведь при однобоком, направленном лишь на подавление сотрудников документе легко вызвать негативную реакцию от сотрудников, а значит, он быстро станет неэффективен и не выполнит одну из своих главных задач – не сделает штат компании гибким и адаптивным к изменяющимся условиями ведения бизнеса.

При этом если реализуется второй подход, то положение не должно вступать в конфликт с правилами внутреннего распорядка.

Они же в данном случае будут выступать как правовая база того, как должны управляться трудовые отношения в данном коллективе.

Если говорить обобщенно, то правила являются более грубым и прямым инструментом контроля деятельности сотрудников компании, тогда как положение носит более общий и идеологический характер, направленный на формирование корпоративного духа и этики в организации. В этом его аналогом является коллективный договор.

В качестве основы для разработки данного документы обычно используется типовой образец, который был создан в 1994 году двумя государственными органами, а именно Госкомимуществом и РФФИ, и рекомендован для использования всеми типами акционерных обществ, существовавших в то время.

Нужно понимать, что это лишь рекомендованная, а не обязательная форма, поэтому руководство компании, если полагает это нужным, может взять за основу другой документ.

Например, соответствующие примеры этих документов, принятых в крупных зарубежных (в первую очередь западных) организациях.

Какие правила необходимо соблюдать?

При этом есть несколько основных требований. В первую очередь документ не должен нарушать существующих норм законодательства.

К сожалению, нередко руководство предприятия забывает внимательно прочесть Трудовой кодекс, прежде чем принимать такой важный документ, как положение о персонале, и вносит в этот локальный акт такие требования к сотрудникам, которые являются прямым нарушением закона и прав работников.

К примеру, особенно частыми являются нарушения в такой области, как время обеденного отдыха сотрудников. Несмотря на то что в законе четко прописано, кто, сколько и когда должен отдыхать, работодатели часто пренебрегают этим временем.

Например, частым явлением в некоторых российских компаниях в последние годы стало внесение в положение о персонале такого условия, как лишение обеденного перерыва за опоздание на определенный срок. Это является грубым нарушением закона.

http:

То же касается и требований к отношениям между сотрудниками и работодателями. Прежде чем начинать написание положения о персонале, необходимо внимательно изучить Трудовой кодекс.

Чаще всего проблемы в данной области возникают в тех ситуациях, когда созданием данного локального акта компании занимается не опытный специалист по персоналу, а сам руководитель, не обладающий должным опытом и знаниями.

https://www.youtube.com/watch?v=Gk8PdNhw4RM

Как уже сказано выше, положение о персонале имеет несколько общих черт с коллективным договором, но все же серьезно от него отличается. В первую очередь отличие состоит в степени ответственности работодателя.

Хотя выше и говорилось о том, что для здоровой атмосферы в коллективе стоит включить в положение ряд требований к руководителям, на практике они редко реализуются.

Тогда как коллективный договор, носящий строгий официальный юридический статус, обязателен к исполнению всеми его участниками, в том числе и компанией, отчего в определенных ситуациях может играть на руку именно работникам.

http:

Положение о персонале не обязательно должно предполагать создание профсоюзных организаций и других форм представления интересов работника. В большинстве случаев в роли арбитра между работодателями и работниками выступает кадровая служба или специалист по персоналу.

Как показывает практика, такие работники чаще всего становятся на сторону руководства при спорах, ведь именно организацией им выплачивается зарплата. Особенно это удобно в небольших компаниях, где создание профсоюза несет дополнительные затраты, в том числе и для руководства.

Но нужно помнить, что запретить создание профсоюзных организаций работодатель не имеет права.

В целом можно сказать, что создавать положение о персонале должны те организации, которые еще не имеют большого штата, но нацелены на рост и развитие, а также формирование костяка постоянных сотрудников.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/polozhenie-o-personale.html

Все о законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: